por Ana Castillo Leska

Desde hace unos meses, cada vez que me piden que me presente en una actividad, mi respuesta es simple: Ana, 51 años, pertenezco a la próxima generación #silver.  

Esta autodefinición que quizás empezó por casualidad, la he comenzado a usar cada vez más. ¿Quieren saber por qué?  Todavía existe en muchos países en América Latina y el Caribe lo que se conoce como #edadismo o discriminación por edad. Tener más de 50 en muchos países de la región se asocia a una etapa próxima al retiro, enlentecimiento de la vida y donde uno carece de incentivos para hacer las cosas.

Por el contrario, muchos como yo , con más de 50 seguimos trabajando, hacemos deporte, estudiamos, tenemos hobbies, y nuestra vida social continúa activa.

Piensen en sus familiares, amigos, vecinos y colegas. ¿Ustedes también perciben los cambios de paradigma?

Las personas viven la segunda mitad de su vida de forma muy distinta a lo que pasaba hace unas dos o tres décadas.

De la mano de estos cambios, también surge la oportunidad, y la necesidad – económica y psicológica –  de continuar contribuyendo económicamente.  Los avances en la tecnología y la mejora de la salud, ha aumentado la expectativa de vida, y generado una longevidad, en la mayor parte de los casos, de mejor calidad y más productiva, y por cierto incierta en cuanto a las necesidades económicas futuras.

Esto trae consecuencias en el terreno laboral. Hay que considerar que muchas personas pueden, deben y/o quieren trabajar durante más años, y seguramente lo hagan en empleos diversos. Es así como, con más frecuencia, nos encontramos en muchas organizaciones con personas de 20 a 70 años, conviviendo en el ambiente laboral.

De esta forma se va generando un #nuevoconcepto de #diversidad en las empresas, que ya no se relaciona a los más tradicionales como el género, lo étnico o racional, la orientación sexual, el país de origen, las discapacidades, sino con la edad.

Este tema se ha ido visibilizando cada vez más. EY en Brasil publicó hace unos meses un estudio donde habla de la dificultad que tienen los CEOs en gestionar a las personas más maduras pese a su interés en retenerlas. Por otro lado, también varias empresas – en un artículo publicado por La Nación – señalan como los mayores de 60 “gozan de mayor vitalidad, y resultan perfiles interesantes por su experiencia, madurez y disponibilidad de tiempo”.  Otros estudios, si bien hablan de los pros que generan las personas de más de 50, también hablan de los mayores costos, falta de flexibilidad, motivación y facilidad para desempeñarse en el mundo digital.

Por suerte, cada vez más empezamos a escuchar los esfuerzos que hacen las compañías para trabajar en esto que podríamos denominar #diversiedad, en este proceso de transición demográfica que vivimos en América Latina y el Caribe.  

Es sabido que los equipos diversos son más creativos e innovadores, y tienen la capacidad de generar más valor. Existe una necesidad latente de atraer y retener talento, por ello la importancia de reconocer a nivel intra empresarial que el talento está distribuido de manera heterogénea.  

Leyendo algunas recomendaciones de expertos, les comparto algunos tips que vienen siendo aplicados por algunas organizaciones pioneras en la materia:

 1.    Cambiar el mindset de los responsables de contratación de personas, tomadores de decisiones de recursos humanos. 

 2.   Procesos de upskilling en donde se busque enseñar al empleado nuevas habilidades como por ejemplo la Silvertech para conservar su cargo o desarrollar uno nuevo. 

 3.   Procesos de reskilling en donde se prepare al trabajador senior para desempeñar labores que se basen en sus habilidades blandas, las cuales están en su mayoría mejor desarrolladas por lo seniors como consecuencia de su rica experiencia vital y madurez emocional. 

 4.   Procesos de sensibilización intra empresarial que aporte a la gestión del cambio a nivel interempresarial, dirigido a la creación de equipos intergeneracionales, y procesos de mentoring y mentoring inverso. 

 5.   Programas de transición a la jubilación, que acompañe la re-colocación y el retiro.

 La evidencia muestra que los estereotipos que cada uno de tiene sobre las personas de otras edades, es uno de los temas a abordar en el mundo del trabajo.

Si realmente queremos apalancar la diversidad en el ámbito laboral, aquí va algunas preguntas para todos los que tenemos la responsabilidad de gestionar, liderar e incluso integrar equipos en nuestras organizaciones:

¿Como es la cultura de nuestra organización en relación con esta nueva “diversidad”? ¿Qué sesgos inconscientes tenemos sobre las personas mayores? ¿O sobre los jóvenes en nuestras organizaciones? ¿Los conocemos? ¿Somos conscientes de ellos?   ¿Qué acciones podemos tomar o vamos a tomar para poder contribuir a un ambiente de trabajo diverso donde nos apalanquemos en esta diversi edad?

Te animás a compartir tus respuestas…

Fuente: https://www.linkedin.com/pulse/la-diversi-edad-en-el-trabajo-un-nuevo-reto-castillo-leska-she-her-/

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